理清職責  增強活力

    2010年12月22日，重慶大學項目小組向領導班子匯報《人力資源診斷報告（定稿）》。診斷報告反映出目前隨著公司的發(fā)展與內外部環(huán)境的變化，當前運行的組織結構和崗位設置的問題也日益顯現(xiàn)：一是部門職責不清，相互協(xié)作不夠，推諉扯皮現(xiàn)象突出；二是管理層級多，管理幅度窄的問題突出，多頭管理現(xiàn)象明顯；三是企業(yè)效益部門地位不夠突出，職能部門為效益部門服務的關系體現(xiàn)不充分；四是因人設崗、崗隨人走，導致部門職責不清，崗位職責日益混亂。
    針對企業(yè)反映出的問題，項目組與公司形成了優(yōu)化公司組織結構和崗位設計的思路。首先是理清企業(yè)價值鏈，搭建精簡高效的組織結構。堅持“以價值創(chuàng)造為中心，以節(jié)本增效為目標”，根據(jù)企業(yè)價值創(chuàng)造的主線，對現(xiàn)有組織結構進行優(yōu)化設計。其次是引導職能部門由監(jiān)管型向服務型轉變，加強部門協(xié)作溝通。明確職能部門監(jiān)管與服務并重的特點，轉變機關工作作風，強化職能部門服務意識。再次是實施扁平化管理，重新“三定”，減員增效。根據(jù)公司現(xiàn)階段生產(chǎn)經(jīng)營目標及員工能力素質的實際，合理增加管理幅度，縮減管理層級，實現(xiàn)公司的扁平化管理。同時明確各崗位權責與任職資格，著力增強人崗匹配度。

加強培訓  打造高素質團隊

    企業(yè)的核心竟爭力主要是人材的竟爭。川投化工面臨的諸多問題中，不重視人材培養(yǎng)和打造高素質的團隊是最突的問題之一。專家組在進行診斷中，也發(fā)現(xiàn)從公司現(xiàn)有發(fā)展狀況以及長遠發(fā)展目標來看，員工素質與教育培訓工作中存在以下三個方面的問題：一是管理人員管理水平有待提升，員工業(yè)務素質缺口突出。管理人員的管理藝術和個人魅力對組織凝聚力和員工積極性的發(fā)揮有很大影響。二是日常思想教育工作到位不夠，員工“打工者心態(tài)”重。黨群工作開展不夠充分，思想教育的“精神構建”效能發(fā)揮不明顯。三是培訓計劃性不強，機會較少，科學的培訓體系尚未形成。
    針對企業(yè)反映出的問題，項目組與公司形成了優(yōu)化公司的員工素質和培訓教育的對策建議。首先依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃培訓工作，提高員工學習意識，構建學習型組織。其次采取切實有效措施，全面提升現(xiàn)有人員的業(yè)務技能。再次充分發(fā)揮黨團組織在日常思想教育中的引導作用。同時做好中高層管理干部的素質提升工作，努力打造一支具有戰(zhàn)略眼光、管理能力突出、執(zhí)行力強的中高層管理團隊。

科學匹置  謀求發(fā)展

    這次專家組的診斷反映出公司一直以來，對人力資源配置的重視程度不高，缺乏合理的規(guī)劃和系統(tǒng)性思考，造成了管理機構人員臃腫、員工素質與崗位要求匹配性低等問題，一定程度上影響員工積極性發(fā)揮，同時也制約了企業(yè)的發(fā)展。主要體現(xiàn)在：一是人員配置方式科學性不強，人崗匹配度不夠。二是職位晉升方式缺乏公信度，員工對干部選拔缺乏信任與信心。三是行政職務晉升成惟一通道，員工職業(yè)生涯發(fā)展渠道不足。
    針對企業(yè)反映出的問題，項目組向公司提出了優(yōu)化公司員工配置的思路。首先實施競聘上崗，確保人員素質與崗位要求相匹配。以勝任力模型為基礎，通過競聘上崗實現(xiàn)人力資源的合理有效配置是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理通用做法。其次建立公開透明的晉升制度，激發(fā)全體員工的工作熱情。公開透明的晉升制度可以極大調動員工工作積極性，促進員工不斷提高自我能力素質和工作業(yè)績。再次建立雙通道發(fā)展模式，鼓勵員工多途徑發(fā)展。技術革新是企業(yè)工藝改進、節(jié)本增效的保障，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供強勁動力。